作者：PANews 大钳子
480名员工中，只有14人能分享公司上市的红利。其他466人，将目送公司市值冲向千亿，而他们手中没有一股股票。
8月10日即将申购的宇树科技，发行价150.8元/股，估值610亿元，被市场视为”人形机器人第一股”。但招股书披露的一个细节引发争议：这家员工近500人的科技公司，截至招股书签署日，只有14名员工获得股权激励。
对比同行业公司，优必选41家员工持股平台覆盖689人，越疆科技4家平台覆盖120人。宇树科技的”精英持股”模式，在机器人行业显得格外另类。
14人 vs 689人：悬殊的激励覆盖
根据宇树科技招股书（第86页）披露：
截至招股书签署日：
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14名员工已授予激励份额
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11名员工已行权，行权份额对应公司股份5,113,372股
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9名员工获授后因离职取消激励份额（离职率39%）
激励对象构成：
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12名来自研发部门
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2名分别来自销售部门与生产部门
已披露的3名核心持股员工：
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杨知雨 – 董事、核心技术人员 – 间接持股0.49%
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陈立 – 董事、销服体系负责人 – 间接持股0.26%
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张阳光 – 董事、算法与软件负责人 – 间接持股0.15%
对比同行业竞争对手：
宇树科技480名员工中，只有14人（约2.9%）获得股权激励。优必选的激励覆盖人数是宇树的49倍，越疆是宇树的8.5倍
1元/注册资本：优惠的价格，稀缺的名额
招股书显示，宇树科技的股权激励采用两种方式：
第一次股权激励（2017年9月-2021年12月）：
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与”杨知雨等17名员工”签订《期权协议书》
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授予价格：1元/注册资本
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行权方式：员工通过持有激励平台上海宇翼的合伙份额，间接持有公司股份
第二次股权激励（2024年1月起）：
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基于《2023年激励计划》向6名员工授予激励份额
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通过员工持股平台上海宇翼统一管理
价格优惠，但名额极少：
1元/注册资本的价格，相比150.8元的IPO发行价，员工确实获得了巨大的折扣。但问题在于，这个优惠只给了14个人。
对于一家2025年营收17亿、估值610亿的公司，480名员工中只有14人能分享股权增值红利，覆盖面之窄令人惊讶。
39%离职率：激励为何留不住人？
招股书披露了一个关键数据：23名员工曾获得激励，但9人先后离职，激励份额被取消。
离职率高达39%，这意味着什么？
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激励条件可能过于苛刻：长达8-9年的锁定期（上市后36个月+行权后满5年），员工等不及？
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公司文化或管理问题：为什么连获得股权激励的核心员工都选择离开？
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激励吸引力不足：虽然价格优惠，但严格的解锁条件和回购条款可能削弱了激励效果
对比优必选689人、越疆120人的激励覆盖，宇树不仅人数少，连留存率都不高。
股权激励平台的独特设计
宇树科技的股权激励通过三层架构实现：
架构层级：
宇树科技（上市主体）
↑ 持股10.9414%
上海宇翼（激励平台）
↑
杭州翌心 + 杭州翌意（上层合伙企业）
↑
激励员工（有限合伙人）
关键设计：
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王兴兴控制激励平台：通过杭州天则（上海宇翼的执行事务合伙人）控制员工持股平台
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超长锁定期：合格上市后36个月 + 各期行权后满5年，最长可达8-9年
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分四期解锁：每年解锁25%，与绩效考核挂钩，考核未达标当年不解锁且不累加
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严格回购条款：员工擅自离职或存在不当行为，回购价格仅为实际支付的对价（1元/注册资本），无法享受增值收益
这种设计，虽然保证了股权的长期稳定，但也可能是39%员工选择离职的原因之一。
3.5亿股份支付：谁在为激励买单？
招股书披露了一个惊人数字：
2022年和2025年，上海宇翼两次以注册资本价格对公司增资，触发巨额股份支付：
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2022年：股份支付费用1,872.26万元
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2025年1-9月：股份支付费用34,906.55万元
这两笔合计约3.68亿的股份支付，全部计入非经常性损益，导致：
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2022年净利润从-807.08万元（扣非后）降至-2,210.05万元
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2025年1-9月净利润从43,061.23万元（扣非后）降至10,533.14万元
谁在为股权激励买单？
表面上看，是公司承担了股份支付费用。但实质上，这笔费用稀释了原有股东的权益。问题在于，这么大的代价，只激励了14个人，值得吗？
未来还有9.54%股权待授予
招股书透露，王兴兴持有的上海宇翼上层合伙份额，对应公司股权比例9.54%，未来将全部用于员工股权激励。
授予计划：
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上市满36个月后的两个自然年度内，授予不低于50%
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剩余部分在员工持股计划有效期（10年）内完成
这意味着什么？
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未来会有更多员工获得股权激励，但具体人数、授予价格尚未确定
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将产生更多股份支付费用，招股书明确提示”可能会对公司未来期间经营业绩产生较大影响”
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激励对象不包括王兴兴本人，行权价款扣除成本后将全部无偿交付公司
这是一个积极信号，说明公司未来会扩大激励覆盖面。但为什么不在IPO前就做？
480名员工中的466人：被排除在外
宇树科技2025年9月末员工结构：
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管理人员：48人（10%）
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销售人员：141人（29.38%）
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研发人员：175人（36.46%）
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生产人员：116人（24.17%）
14人持股意味着：
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175名研发人员中，只有12人获激励（6.9%）
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141名销售人员中，只有1人获激励（0.7%）
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116名生产人员中，只有1人获激励（0.9%）
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48名管理人员，几乎全部被排除
对于一家营收17亿、要冲击千亿市值的公司，这种激励覆盖面是否过窄？
对比长鑫科技：两种激励哲学
2026年7月上市的长鑫科技，发行价8.66元/股，开盘后市值冲破3.3万亿，成为A股市值第一。
长鑫科技的员工持股计划，覆盖面广、入股成本低，上市后大批员工实现财富自由。这种”普惠型激励”，与宇树的”精英型激励”形成鲜明对比。
两种激励哲学：
激励模式 覆盖面 代表公司 优点 缺点 普惠型 广 长鑫、优必选、越疆 全员积极性高，凝聚力强 股权稀释多，管理复杂 精英型 窄 宇树科技 股权集中，激励精准 普通员工缺乏归属感，核心员工离职率高
宇树选择了精英型激励，将股权激励集中在少数核心人员。但39%的离职率说明，这种模式可能并不成功。
三大疑问
疑问一：为什么只有14人？
招股书未明确说明激励范围如此之窄的原因。可能的解释：
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创始人对股权控制要求极高（王兴兴控制68.78%表决权）
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公司认为精准激励少数核心人员更有效
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其他员工的激励留待上市后实施
疑问二：为何39%的激励员工离职？
23人获授激励，9人离职，这个比例相当高。可能原因：
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8-9年的超长锁定期让员工失去耐心
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严格的绩效考核和回购条款降低了激励吸引力
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公司文化或管理存在问题
疑问三：未来激励会给多少人？
王兴兴承诺未来将9.54%的股权用于员工激励，但具体会给多少人？如果只是从14人扩大到30人，依然无法解决激励覆盖面过窄的问题。
投资者应该关注什么？
对于二级市场投资者而言，宇树科技的股权激励结构释放了几个信号：
负面信号：
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员工激励覆盖面极窄（14/480 = 2.9%），可能影响团队凝聚力
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39%的激励对象离职率，说明激励设计或公司文化存在问题
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超长锁定期和严格回购条款，可能导致未来继续流失核心人才
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未来大额股份支付费用风险，招股书已明确提示
正面信号：
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1元/注册资本的价格，对获得激励的员工而言是巨大优惠
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未来9.54%股权将用于激励，说明公司有扩大激励覆盖的计划
中性解读：宇树选择的是”精英持股”模式，这在某些成功公司中也有先例。但关键在于，这14名核心员工中已经走了9人，剩下的11人，是否真的能撑起宇树的未来？
宇树科技的IPO，是一场”孤独的上市”
480名员工中，只有14人能分享公司上市的红利。其他466人，将目送公司市值冲向千亿，而他们手中没有一股股票。
这不是传统意义上的”黑点”，而是一种战略选择。但这种选择的代价是：
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39%的激励对象选择离职
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普通员工缺乏归属感
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团队凝聚力存疑
8月10日申购开启，市场会给出答案。但对于那11名留下来的持股员工而言，他们或许会想：当初那9个离职的同事，做了正确的选择吗？
而对于那466名没有股权的员工，他们或许会在申购当天，用自己的7.54万元买一签宇树的股票，成为公司的”外部股东”——讽刺的是，这可能是他们唯一能持有宇树股票的方式。